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            科室管理醫院科室主任的角色定位

            來源:中國護士網  作者:陳馨賢  (查看評論)

            科室管理:

            醫院科室主任的角色定位“四是四不是”

            陳馨賢


            一家醫院發展的快與慢、效益好還是壞,與這家醫院院長的領導組織能力直接相關聯?剖沂轻t院重要的組織部分,各個科室的協調發展是醫院發展的有效保證和支撐。于是,科室管理也就是醫院管理的重要組織部分;蛘,我們可以這么說,科室管理水平,在某種程度上決定著醫院管理水平,科主任的的管理能力對科室的管理起著極為重要的作用。另外,科室的業務發展也與科主任密切相關,一個科主任就是一個科室、一個學術專業的帶頭人,是榜樣。無論從那級別的醫院來看,各個醫院的各位科室主任都是醫院的頂梁柱。


            無論是從管理還是從業務的角度來看科室主任對醫院的管理、效益、發展都有著重大的作用。對于這一點而言,多數醫院、多位科室主任都已經意識到了,紛紛開始在提升自己的業務技能的同時,著重對自己管理技能的培養。而在日常工作的過程中,我們卻會看到一些不太和協的音符。近日在昆明某醫院出現了這樣一幕,在收費大廳內,出現一位短發護士坐在一男姓工作人員的腿上,大庭廣眾之下,公然勾肩搭。我們從第二圖中可以看出這是一個開敞式的收費大廳,其它工作人員的淡然處之,不得不引起我們的深思:這是不是一種經常的行為。


            同樣的這家醫院的糾風辦楊主任是這么說的:兩個都是他們財務科的工作人員,像這種情況基本沒發現過!什么叫做“基本沒發現過”。出現過,就是出現過,沒出現過,就是沒出現過,怎么來了個基本沒發現過。沒被誰發現?是沒被醫院發現?沒被科主任發現?還是沒被媒體發現?


            我們不想去過的就這件事情揣測了,但在這件事情上不得不讓我們正視一個問題:科室管理的缺失!


            我們來看一組數據:我國目前醫院院長90%是專家型院長,他們大都沒有接受過系統的管理教育。一項對21個省市的調查表明,96%的醫院管理人員都認為需要相關培訓,卻僅有28%的醫院管理者接受過短期的專業崗位培訓,53%的醫院管教是所掌握的管理知識,來源于平時工作經驗的積累。


            看看現實中層出不窮的案例,思考下數據下的真相,科室管理提升刻不容穩。即日起,筆者將以多年、數百家醫院的培訓、咨詢經驗,結合當下醫院在科室管理的實際需要,做出筆者的心得分享。


            那么科室管理的缺失最大的根源是什么呢?筆者認為,科室管理缺失最大的根源是科室主任沒有一個清楚的角色定位。以致于科室主任仍然把工作的重心放在技術提高上、患者的救治上,對于科室的管理不到位,或者根本就沒有科室管理,采用放任式管理。


            那么,科室主任應該如何看待自己的角色呢?具體來說,應該做到“四是四不是”:


            對于上級而言,科室主任是左膀、右臂,不是傳聲筒。


            科室是醫院組織管理的基礎,科主任的能力直接影響醫院的建設。對于一家醫院而言,醫院的發展、效率的提升、規模的擴大,絕對不是院長一個人的事情,它需要整體管理層,乃至全部員工的共同努力。對于科主任而言,就要做好院長的左膀右臂,有具備長遠目光,多為醫院的長久發展考慮問題,該爭取爭取,該舍去舍去。要具備信息獲取能力,調查、研究、分析、反饋,向最高決策者提供真實、準確、超前的信息,以幫忙決策者做出科學、正確的決策?浦魅我屑夹g創新能力,把握學科發展方向,推動科室與醫院的可持續發展。


            科主任作為中層干部有著上傳下達的職責,但是,上傳下達,不是傳聲筒?浦魅我靼,那些能對下屬說,那些不能對下屬說。那些問題要向上級反映,那些問題不用向上級反映。不經過思考的傳聲,科主任就失去了存在的價值。


            對于下級而言,科室主任是教練、導師,不是代言人。


            數據表明,下屬70%的能力是在實際工作中由他的直接上級提升的。對于我們醫院也同樣如此。醫學發展速度飛快,從醫科大學中學到的知識,多數不是最新的科研成果。而從理論到聯系實際,也一定需要有人來做教練,那么,對于科室而言,科室主任就是最好的教練。但是,現在還有一些科室主任總是揣著“教會徒弟餓死師傅”的想法,只想一枝獨秀,卻不愿意滿園春色。從而影響了醫務工作者的發展。


            同時,科室主任也是導師,科主任對科室進行領導是一種管理行為,也是對下屬施加影響的過程。一個優秀的科室主任可以使下屬自覺地為實現組織目標而努力。當有下屬出現問題的時候,科室主任也義務去匡扶指正,而不是放任自流。


            多數科室主任都是從基層員工做起來的,對下屬有著深厚的革命友情,但是,科室主任應該明白,科室主任的存在是源于組織發展的需要,而不是員工感情的需要,不能象員工代言人一樣,處處包庇、處處維護員工。


            對于平級而言,科室主任是伙伴、搭檔,不是死對頭。


            自古同行是冤家,告訴我們資源有限,同行相爭是必須的。在醫院之中,科室與科室之間也存在著這樣的微妙關系。一家醫院的資源畢竟有限給你這個科室多了,勢必就要給其它的科室少一些。于是,就出現一些科室主任明爭暗斗的現象。


            其實,大可不必這樣,出現“死對頭”想法的科室主任,多數是本位主義思想嚴重的表現。我們試想一下,如果我們所有的科室主任都從醫院的大局出發,看清楚自己在醫院發展中所占的位置,次要主動向主要讓路,次要對主要占有更多的資源表示理解、認同,還怎么可能出現“死對頭”的想法。從醫院整體利益角度出發,只要是為了醫院長久發展,一切都是公平、合理的。


            對于患者而言,科室主任是專家、醫院,不是你自己。


            北京協和醫院朗景和院士說過:再年輕的醫生,在病人眼里也是長者;再無能的醫生,在病人眼里也是圣賢?剖抑魅卧诨颊哐劾锞涂床【热说纳裣,某某疾病的專家。所以,大家扎堆掛專家號就可以理解了。而科室主任在接診時也理應更加謹慎、更加專業、更加和藹。


            當患者出現問題的時候,他也會首先想到找科室主任處理處理。而此時科室主任對于患者而言就不再是科室主任,而是代表醫院,科室主任的一言一行都會影響患者對醫院的看法。


            無論是專家,還是醫院的代言,在患者眼中,科室主任一定不是你自己。他不會把你與醫院分開,在他眼中,你是領導,不能等同于一般員工,你就是醫院。


            在醫療衛生制度改革與醫療市場競爭日益加劇的形勢下,科學人才的水平和實力決定著醫院在醫療市場競爭中的最終成敗?剖易鳛橹苯用鎸颊叩慕M織,科室管理水平的高低,將會直接影響患者的感知,患者感知好的醫院一定會取得最后的勝利。

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