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            護士為什么會選擇這些時間段離職?

            來源:中國護士網  作者:www.vaclaimassistance.com  (查看評論)

            摘要:帶著希望而來,背著失望而去。


            《中國醫療衛生事業發展報告》中一組數字反映了護士行業的現狀:

            35歲以上注冊護士占比僅為39.7%


            工作10年以上的占比僅47.2%


            護士離職率為10.2%~11.2%


            有離職意愿的護士高達56.94%


            而據廣東省護理學會的調查,廣東省有7.7%的三級醫院離職率超過10%,最高達46.25%?上攵,在二級醫院和基層醫療機構護士離職率應該更高。


            權威機構估算,一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。發展報告指出,由于護理工作高負荷、高風險,壓力大,報酬低,福利待遇差,價值難以體現等,護士離職現象較為突出,有經驗的護理人員大量流失。


            除了常說的護理工作高負荷、高風險、報酬低、福利待遇差、價值難以體現等,護士離職還有哪方面的原因呢?根據文獻資料分析,不同時期離職往往原因不同。


            入職2周離職


            說明新護士看到的實際狀況(包括醫院環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。對于這種情況,管理者要做的是,在護士入職前把醫院的相關情況盡可能講清楚,讓新員工能夠客觀認識工作環境,這樣就不會有巨大的心理落差。然后,把入職的各個環節進行系統梳理,包括從招聘到通知入職、報到、入職培訓、與各科室交接等環節,充分考慮到新護士的感受和內心需求。


            入職3個月離職


            多與工作本身有關,主要是醫院的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題。如果一家醫院這個時期離職的護士多,需要審查是哪方面的原因,以便及時補救,降低在招聘環節的無效勞動。


            入職6個月離職


            多半與直接上級領導有關,也就是與科室護士長的管理方式有關。俗話說:“中層無能,累死三軍”,一個優秀的管理者至關重要。同一個科室,換一個領導結果可能完全不一樣,同樣一批護士的表現可能截然相反:一個可能精力十足、激情四射,另一個可能抱怨滿天、團隊渙散、離職頻發。護士長往往是從優秀護士的隊伍中選出的,因此,醫院應加強對護士長管理能力的培訓,使他們了解并掌握基本的領導應具備的素質。


            工作2年左右離職


            多與醫院文化有關系。一般情況下,工作兩年的護士,對醫院已經完全了解,各種處事方式、人際關系、人文環境、授權、職業發展等了解得都很全面。當醫院的管理文化與護士的價值觀沖突到一定程度,離職就在所難免。作為醫院管理者,應及時察覺醫院內的不良因素,科室不在大小,都需要良好、公平的工作氛圍,讓護士全身心地投入到高強度的工作中。


            工作3~5年離職


            多與職業發展有關。護士感覺自己學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,未來發展一片渺茫,最好的解決辦法就是跳槽。同時,對于女護士為主的護理隊伍來說,這個時間段也是將更多精力投入到個人婚姻與家庭上的階段。對醫院來講,這個階段的護士價值很高,一旦離職損失較大。因此,醫院要為護士設計合理的職業發展通道,主動調整薪酬,調動護士工作積極性,幫助其減少家庭事業的沖突。


            工作5年以上離職


            工作5年以上的護士,忍耐力會比新護士強。此時離職,一方面是職業倦怠導致,管理者需要給予她們新的職責來激發其積極性。另一方面,多是因護士面臨孕育難題,身心均難以承擔臨床工作重擔。當然不排除還有一些護士是面臨新的發展機遇,事業上有了更多的選擇。


            以上從在職時間長短角度考慮護士離職的原因,但具體還要根據實際情況進行判斷。想要留住人,護理管理者根據護士離職原因及時作出調整吧,然后采取有效的措施,盡量把離職率控制在最低。

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